Occupation temporaire : règles du contrat à durée déterminée

Les contrats à durée déterminée sont indispensables dans certains secteurs ou à certains moments, comme les pics d’activité, les maladies (imprévues) ou un remplacement planifié. Mais quelles sont les formalités liées à cette forme d’occupation temporaire ? Acerta vous explique tout. 

Contrairement à un contrat à durée indéterminée ou à une occupation fixe, un contrat à durée déterminée possède une date de fin précise. De ce fait, vous pouvez déployer temporairement des travailleurs, par exemple pour remplacer une femme enceinte ou pendant une période de forte activité pendant l’été ou la fin d’année. Bien entendu, l’employeur et le travailleur sont tenus de respecter une série d’obligations. 

Un contrat de travail à durée déterminée prend fin automatiquement à une date prédéterminée, clairement indiquée dans le contrat de travail. Le travailleur et l’employeur signent le document, conviennent de l’occupation temporaire pendant une certaine période et respectent chacun leurs obligations. 

En principe, la loi interdit de conclure successivement plusieurs contrats de travail à durée déterminée avec le même travailleur. Cependant, il existe quelques exceptions, par exemple à la demande du travailleur même. Mais aussi lorsque l’employeur peut prouver que ce type de contrat se justifie d’un point de vue légal. Prenez le cas d’une exposition qui est prolongée ou d’une recherche subventionnée pour laquelle il est difficile d’estimer à l’avance le volume de travail nécessaire.  

Vous pouvez donc passer entre les mailles du filet en toute légalité, mais il y a une limite. Le maximum absolu est de quatre contrats consécutifs, si chaque contrat dure au moins trois mois et si la durée totale n’excède pas deux ans.  

Moyennant l’autorisation expresse de l’inspection des lois sociales, l’employeur peut également conclure des contrats successifs d’une durée minimale de six mois à chaque fois et d’une durée totale de maximum trois ans. Mentionnez toujours une raison valable dans la demande. 

Il existe différents types de contrats à durée déterminée. Ainsi, il existe des contrats spécifiques pour le travail intérimaire, le travail étudiant ou le travail à temps partiel. Il existe également un contrat temporaire qui définit clairement la tâche à accomplir. Celui-ci convient parfaitement pour un musicien qui participe à une série de concerts, un écrivain qui rédige un livre sur commande ou une personne engagée pour récolter des fruits. Sans oublier le contrat de remplacement.  

Vous souhaitez accueillir un(e) stagiaire ou une personne dotée d’un contrat FPI pour une durée déterminée ? Dans ce cas, il s’agit d’un régime différent.  

En tant qu’organisation, vous faites appel à un intermédiaire agréé (en l’occurrence une agence d’intérim) pour déployer un travailleur chez vous : l’intérimaire. La période peut être d’un jour, d’une semaine, d’un mois ou de six mois. Ce travailleur vient travailler pour vous, mais il est officiellement au service de l’agence d’intérim et pour ainsi dire « prêté ». Vous payez un montant convenu à l’agence d’intérim qui, à son tour, verse le salaire du travailleur. Le travailleur ne figure donc pas sur votre payroll, mais il a les mêmes droits que vos propres travailleurs, comme les mêmes heures de travail, la protection contre les accidents du travail, les conditions salariales, les jours fériés et tous les autres avantages. 

Le travail intérimaire porte toujours sur une mission temporaire. À ce sujet, la loi prévoit six situations différentes dans lesquelles vous pouvez avoir recours au travail intérimaire : 

• En remplacement d’un travailleur fixe 

• En cas de surcroît temporaire de travail ou de périodes de pic d’activité 

• En raison de travaux exceptionnels qui ne font pas partie des activités habituelles de l’entreprise, comme des salons annuels, des déménagements... 

• Si vous avez l’intention d’engager en permanence le travailleur temporaire après la période d’intérim 

• Pour des prestations artistiques pour un employeur ou un utilisateur occasionnel 

• Occupation dans un trajet d’emploi reconnu pour les chômeurs de longue durée 

Le principal avantage du travail avec des intérimaires ? La flexibilité. Vous gérez facilement les pics d’activité temporaires ou les absences des travailleurs fixes. En outre, il s’agit d’une méthode idéale pour recruter du personnel permanent. À cet égard, la période d’intérim vaut comme période d’essai, avant l’embauche fixe. Bon nombre d’entreprises d’intérim répondent aujourd’hui à cette demande en proposant des procédures de sélection et les formations nécessaires. De plus, l’agence d’intérim se charge de toutes les formalités administratives. Vous ne devez donc pas vous en préoccuper.  

Enfin, vous ne payez que pour la période durant laquelle l’intérimaire travaille effectivement. La facture que vous payez à l’agence d’intérim est certes plus élevée que le salaire d’un travailleur fixe, mais le prix comprend des tas de services. Les frais administratifs, comme les jours de maladie, les jours fériés et les jours de vacances, le contrôle médical, les cotisations de pension, l’assurance contre les accidents du travail et la prime de fin d’année sont inclus. 

Le tarif effectif du travail intérimaire dépend du salaire horaire et du profil de l’intérimaire. L’agence d’intérim détermine un coefficient à l’aide du profil de la personne, de ses propres frais de fonctionnement et d’éventuels frais supplémentaires (tests, examens médicaux, déclaration Dimona...). Le coefficient est multiplié par le salaire horaire brut de l’intérimaire et s’applique à chaque heure prestée. 

Grâce au principe du partage de travailleurs, un collaborateur peut travailler pour plusieurs employeurs. Ce système offre ainsi une solution aux entreprises et aux secteurs d’activité qui ont besoin de bras supplémentaires et aux organisations qui n’ont pas assez de travail à confier à leur personnel. Le travailleur en question peut donc signer un seul contrat de travail avec plusieurs employeurs à la fois. Les avantages et les possibilités offerts par le partage du personnel sont nombreux. Avez-vous déjà entendu parler de la plateforme de partage Bridge ? 

Les pensionnés et les travailleurs qui travaillent au moins à 4/ 5 pour un autre employeur peuvent arrondir leurs fins de mois à des conditions avantageuses grâce au système des flexi-jobs. Les flexi-jobs ne sont autorisés que dans certains secteurs et sont soumis à quelques conditions. Aucune cotisation de sécurité sociale normale n’est due sur le salaire d’un travailleur flexi-job, mais seulement une cotisation patronale spéciale de 28 %. En outre, le flexi-salaire et toutes les indemnités y afférentes, ainsi que la cotisation patronale à l’ONSS, sont déductibles comme frais professionnels. En tant qu’employeur, vous bénéficiez aussi d’une réduction groupe-cible si, par exemple, vous engagez des personnes âgées ou des chômeurs de longue durée sous ce statut. 

Votre travailleur flexi-job touche un flexi-salaire et un flexi-pécule de vacances. Le travailleur ne doit pas payer de cotisations ONSS ni de précompte professionnel sur ces montants. Si votre travailleur gagne plus de 12 000 euros de flexi-salaire en un an, le flexi-salaire au-delà de cette somme est imposé malgré tout. Le plafond de 12 000 euros ne s’applique pas pour les pensionnés.  

Vous souhaitez avoir recours au flexi-job ? Sans vous en occuper ? Acerta collabore avec bookU, un outil pratique pour la planification des travailleurs flexi-jobs, l’enregistrement du temps et la gestion des contrats.  

Lorsque vous demandez le chômage temporaire pour vos travailleurs fixes, vous ne pouvez pas faire exécuter par des tiers le travail qu’ils assurent normalement. Par conséquent, vous ne pouvez par exemple pas avoir recours à des intérimaires, des travailleurs occasionnels, des étudiants ou des travailleurs flexi-jobs. Nous renvoyons ici à l’article 30 quinquies du contrat de travail. En principe, cette interdiction ne s’applique qu’au chômage temporaire pour raisons économiques mais, pendant la crise du coronavirus, elle a par exemple été appliquée au chômage temporaire pour cause de force majeure. 

L’employeur s’expose à une sanction en cas de non-respect de cette interdiction. Vous devrez alors verser un salaire normal à votre travailleur permanent pour les jours où vous avez confié son travail à des tiers. Vous donnez donc d’abord du travail à vos travailleurs fixes, puis vous vous tournez vers les travailleurs flexi-jobs lors des pics d’activité. Il existe toutefois deux exceptions à cette règle. La première : vous mettez un travailleur au chômage temporaire pour une raison personnelle du travailleur même. Par exemple, il fait partie d’un groupe à risque et ne peut pas se rendre au bureau sur avis médical, mais le travail à domicile n’est pas une option. La deuxième : vous mettez des travailleurs au chômage temporaire et vous souhaitez engager des travailleurs temporaires pour occuper d’autres fonctions (que le personnel fixe n’est pas capable d’assumer). 

Vous souhaitez transmettre la tâche d’un travailleur dont le contrat est suspendu (par exemple en raison d’une interruption de carrière) pour cette période ? Dans ce cas, vous pouvez établir un contrat de remplacement pour le travailleur qui s’en charge, par exemple en cas de maladie, de congé parental ou de crédit-temps. Vous pouvez également avoir recours à un contrat de remplacement pour remplacer un travailleur qui reprend partiellement le travail dans le cadre d’une reprise progressive du travail, plus précisément pour les heures d’absence. En principe, il est question d’une durée indéterminée et d’un maximum de deux ans. Le remplacement a lieu dans le cadre d’un crédit-temps ou d’une interruption de carrière ? Vous pouvez alors déroger à cette durée maximale.  

Principaux avantages d’un contrat de remplacement pour l’employeur : 

• Avec un contrat de remplacement à durée indéterminée, vous prévoyez un délai de préavis réduit, ou nul.  

• Vous êtes mieux loti qu’avec un intérimaire, car vous ne payez pas de supplément pour l’intervention de l’agence d’intérim. Ils prennent également en charge l’ensemble du recrutement et de la sélection.  

• Vous profitez de la flexibilité qui vous permet de mettre fin à un contrat de remplacement à durée indéterminée au retour de votre travailleur. Vous devez évidemment prévoir un onboarding pour les remplaçants. 

Vous voilà convaincu(e) ? Vous devez obligatoirement mentionner les éléments suivants lors de la rédaction du contrat de travail : 

• Raison du remplacement. 

• Identité du travailleur remplacé. 

• Conditions d’embauche (durée minimale du contrat de remplacement). 

Le contrat de remplacement prend fin lorsque le travailleur remplacé reprend ses activités, avec un délai de préavis réduit ou nul. Aucune règle spécifique n’a été fixée ? Ou vous mettez un terme au contrat pour une autre raison que le retour ? Dans ce cas, vous appliquez les règles ordinaires de résiliation d’un contrat. Les contrats de remplacement à durée déterminée ne nécessitent pas de résiliation. 

Un contrat à durée déterminée prend automatiquement fin à l’expiration de la durée convenue. Depuis la suppression de la période d’essai, il est légalement possible de mettre un terme prématurément à un contrat temporaire. L’employeur ou le travailleur doit le faire au cours de la première moitié de la durée, et au plus tard dans les six mois. Ensuite, le contrat ne peut être résilié que moyennant le paiement d’une indemnité correspondant à la valeur de la partie restant à exécuter. Le montant maximum est le double du salaire correspondant au délai de préavis en vigueur dans le cas d’un contrat à durée indéterminée.