Liberation Day: welke impact hebben de Amerikaanse invoerheffingen op Belgische werkgevers?

Tijdelijke werkloosheid

De recente aankondiging van de Amerikaanse tariefheffingen veroorzaakt golven in de wereldeconomie. Vooral Belgische bedrijven die afhankelijk zijn van internationale handel, export of import van grondstoffen kunnen grote gevolgen ondervinden. Wordt jouw onderneming geconfronteerd met een verminderde activiteit, of zelfs met een tijdelijke productiestop? Het systeem van tijdelijke werkloosheid biedt een oplossing. Tijdelijke werkloosheid kan om economische redenen aangevraagd worden wanneer er een gebrek aan werk is door economische omstandigheden. Via de maatregel kan je het bestaande arbeidsritme tijdelijk aanpassen. Je werknemers blijven dus in dienst, maar de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst wordt tijdelijk – volledig of gedeeltelijk – geschorst.

Arbeidsduur aanpassen

Is er tijdelijk minder werk? In dat geval kan je je werknemers vragen om opgebouwde overuren of ADV-dagen op te nemen.  

• Heeft je werknemer eerder overuren gepresteerd (bv. In het kader van buitengewone vermeerdering van werk) en dus recht op inhaalrust? Dan kan je hem vragen om deze op te nemen. Strikt juridisch is niet bepaald dat een akkoord vereist is tussen werknemer en werkgever over het tijdstip waarop de inhaalrust wordt genomen. Je zou dit dus kunnen opleggen, al is het aangeraden om de opname van inhaalrust in onderling overleg te bepalen. Bekijk ook zeker je arbeidsreglement. Mogelijk zijn daarin regels opgenomen over het moment waarop de inhaalrust kan genomen worden.   
• Hetzelfde geldt voor het opnemen van ADV-dagen. Deze worden toegekend om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op jaarbasis te bereiken (bv. 40 uur per week werken met 12 ADV-dagen zodat er op jaarbasis gemiddeld 38 uur gewerkt wordt). Wanneer er geen collectieve arbeidsovereenkomst voorligt, en de ADV-dagen individueel opgenomen mogen worden, is het aangewezen om daarvoor modaliteiten op te nemen in het arbeidsreglement.  

Verwacht je als werkgever structureel minder werk? Dan kan je overwegen om de arbeidsduur voor onbepaalde duur te verlagen. Dit kan je vastleggen in een ondernemings-cao of in het arbeidsreglement. Volg daarbij de correcte procedure en voorzie zo nodig sociaal overleg. Werknemers zullen – aangezien ze minder uren werken – ook aanspraak kunnen maken op minder loon.   

Bovendien kan je als werkgever aanspraak maken op een RSZ-vermindering wanneer de arbeidsduurvermindering minstens één vol uur onder de 38 uur per week gaat én deze arbeidsduurvermindering voor onbepaalde duur wordt ingevoerd. Maak je hiervan gebruik, zal je wel sneller overloon verschuldigd zijn dan voorheen, namelijk wanneer er bijkomende uren gewerkt worden boven de nieuwe, verlaagde grens.  

Ter illustratie: 

Een onderneming laat haar werknemers gemiddeld 38 uur per week werken. Doordat er minder werk is, schakelen ze over naar 37 uur per week. Dit wordt geregeld in het arbeidsreglement en er wordt een beroep gedaan op de RSZ-vermindering (400 euro tijdens 8 kwartalen). Wanneer een werknemer uitzonderlijk toch bijkomende uren presteert boven die 37 uur, zal een toeslag verschuldigd zijn.   

Heb je méér werk, bijvoorbeeld doordat er meer vraag is naar Belgische producten? Dan kan je je werknemers extra uren laten presteren door gebruik te maken van vrijwillige overuren. Dat zijn overuren die gepresteerd worden buiten de bekendgemaakte uurroosters, en die dus niet op voorhand ingeroosterd moeten worden. Daarvoor volstaan het akkoord (telkens voor 6 maanden geldig) en de beschikbaarheid van je werknemer. Vrijwillige overuren worden niet gecompenseerd door inhaalrust, maar worden uitbetaald op het einde van de betaalperiode. Algemeen is er een maximum van 120 uur per kalenderjaar per werknemer vastgelegd, al zijn er sectoren die dat aantal verhoogd hebben. Hou er rekening mee dat je een toeslag betaalt wanneer de overloongrens overschreden wordt. Het aantal vrijwillige overuren dat gepresteerd kan worden, is tot en met 30 juni 2025 uitgebreid tot een maximum van 220 uren, waarvan 120 relance-overuren. Deze relance-overuren zijn niet alleen vrij van inhaalrust; er is ook geen sociale bijdrage, bedrijfsvoorheffing of toeslag voor verschuldigd. In het regeerakkoord is sprake van een verlenging van deze maatregel en een verhoging van het mogelijk aantal uren. 

Herstructurering, fusies en overname?

Wat als je de samenwerking met werknemers noodgedwongen stop moet zetten? Als er in een korte periode meerdere ontslagen gegeven worden om economische redenen, moet ook steeds bekeken worden of er sprake is van collectief ontslag. In dat geval moeten bijkomende verplichtingen nageleefd worden: 

• De onderneming moet een uitgebreide informatie- en overlegprocedure opstarten. 
• Een bijkomende vergoeding is verschuldigd.  
• De onderneming moet een tewerkstellingscel oprichten om ontslagen werknemers maximaal te ondersteunen bij de zoektocht naar een nieuwe job. 

Bij sluiting van de onderneming (of van een afdeling) kan ook de sluitingswet met extra informatieverplichtingen van toepassing zijn. Daarnaast kan er ook verplicht een sluitingsvergoeding betaald moeten worden. Belangrijk: de wetgeving over collectief ontslag en de sluitingswet zijn enkel van toepassing in grotere ondernemingen (vanaf 20 werknemers). Mogelijk zijn er in jouw sector nog bijkomende verplichtingen wanneer meerdere werknemers tegelijkertijd ontslagen worden. Ook de drempel voor het toepassingsgebied kan verschillende zijn naargelang sector.  

Gelukkig loopt het niet altijd zo’n vaart. Soms vinden ondernemingen een overnemer die de activiteiten wil verderzetten. Of je kiest ervoor om de krachten te bundelen door te fuseren. In die gevallen worden betrokken werknemers beschermd via cao32bis: de arbeidsovereenkomst loopt na overname of fusie ongewijzigd door bij de nieuwe werkgever.   

Loonkosten

Een andere manier om ontslag te vermijden, is door je loonkosten op een strategische manier te verlagen. Zo is het voordelig om je werknemers te delen met andere werkgevers. 

De wekelijkse arbeidstijd kan over meerdere bedrijven verdeeld worden of je laat je werknemer tijdelijk bij een andere werkgever aan de slag gaan zonder dat het arbeidscontract wordt beëindigd. Hierdoor zal je niet alleen je loonkost verlagen, maar investeer je tegelijkertijd in je werknemers doordat ze nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen. Wanneer je bedrijf er weer bovenop is, hoef je trouwens niet meer te investeren in het zoeken naar nieuwe werknemers.  

Kamp je met liquiditeitsproblemen waardoor je het loon van je werknemers niet kan uitbetalen? De betaling van het loon is een verplichting die je moet nakomen. Wie dat niet doet, begaat een strafrechtelijk misdrijf. Het loon moet uitbetaald worden op het tijdstip bepaald in een cao of arbeidsreglement. Is er geen cao afgesloten of staat er niets in het arbeidsreglement? Dan moet de uitbetaling gebeuren uiterlijk de vierde werkdag na de betreffende arbeidsperiode. Na die datum wordt het loon eisbaar en is er een wettelijke rente verschuldigd op het loon, op voorwaarde dat het loon werd opgevraagd en de werkgever weigert te betalen. 

Ook sociale zekerheidsbijdragen moeten tijdig betaald worden. Werkgevers die dit niet doen, riskeren: 

• een bijdrageopslag van 10% van het bedrag dat niet tijdig werd betaald;  
• een verwijlintrest van 7%, per jaar voor de periode vanaf het verstrijken van de wettelijke termijn tot de dag van de betaling.  

Onder bepaalde voorwaarden kan de RSZ afzien van deze sancties, een vrijstelling of vermindering toekennen.   

Werkgevers kunnen bij de RSZ een ‘algemeen’ minnelijk afbetalingsplan aanvragen voor de verschuldigde sociale zekerheidsbijdragen.   

• Het afbetalingsplan betreft de totale vervallen schuld op datum van de aanvraag.  
• De RSZ houdt rekening met eventueel verschuldigde bijdrageopslagen en de vervallen intresten om het maandelijks bij het bepalen van het bedrag dat maandelijks moet afgelost worden (maandelijkse schijven).  
• De vervaldata en het bedrag van de maandelijkse schijven ligt vast.   

In de covid-periode en tijdens de energiecrisis voorzag de RSZ een ‘bijzonder’ afbetalingsplan voor sommige bijdragen en zonder toepassing van sancties (vb. bijdrage jaarlijkse vakantie, sociale bijdragen voor specifieke kwartalen…). Het is nog afwachten of er ook zo’n afbetalingsplan voor Liberation Day zal komen.      

Loonkostoptimalisatie

Ook door je loonbeleid te optimaliseren, kan je de loonkosten drukken. Je verloont niet minder, maar slimmer. Overweeg alternatieven voor brutoloon zoals maaltijdcheques, een groepsverzekering, een loonbonus cao 90, een onkostenvergoeding of andere voordelen waarop geen (of minder) RSZ-bijdrage of belastingen verschuldigd zijn. Een andere optie is om een deel van het loonpakket flexibiliseren, bijvoorbeeld via een cafetariaplan. 

Let wel: bepaalde alternatieve loonvoordelen mogen bestaande loonvoordelen niet wijzigen of vervangen. Bovendien moeten wijzigingen altijd in overleg met je werknemer gebeuren.

Inflatie

De loonindexering in België wordt geregeld op het niveau van de paritaire comités. Afhankelijk van de sector worden er afspraken vastgelegd inzake het indexeren van minimum- en/of effectieve lonen, en het gebruik van vast tijdstip of spilindex. Bij gebrek aan sectorale afspraken moet de werkgever rekening houden met het bedrag van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI). Op ondernemingsvlak kunnen steeds gunstigere afspraken worden gemaakt.   

De heffingen kunnen leiden tot hogere prijzen en veranderend koopgedrag. Daardoor zullen ook de verwachtingen rond loonaanpassingen door indexering mogelijk moeten worden herzien. Als werkgever ben je verplicht om deze aanpassingen door te voeren.