Acerta Panel Webinar: Hoe transparant en competitief is jouw verloningsbeleid?

Nog niet iedereen is voorbereid op de EU-richtlijn

De Europese richtlijn van mei 2023 verplicht bedrijven in de EU om hun looninformatie openbaar te maken, met als doel loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. De richtlijn is gebaseerd op vier pijlers:  

1. Rapporteringsplicht over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. 
2. Duidelijke communicatie over loon in een vacature of tijdens het sollicitatieproces. Werkgevers mogen bijvoorbeeld niet meer vragen naar het vorige loon van een kandidaat. 
3. Recht op informatie voor werknemers die in dienst zijn over loon. Als er een loonverschil is, moeten werkgevers dit kunnen duiden op basis van objectieve criteria.  
4. Toegang tot een rechter als werknemers zich gediscrimineerd voelen met een omgekeerde bewijslast.  

Uit panelonderzoek van Acerta blijkt dat nog niet iedereen bezig is met de uitvoering van de richtlijn. 43% van de organisaties is nog niet voorbereid, terwijl 18% de inhoud ervan niet kent. Grote bedrijven hebben vaak al een gestructureerde aanpak voor loonsverhogingen en benchmarking, terwijl kleinere bedrijven minder middelen en expertise hebben om deze processen te implementeren. 

“Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO's) beschouwen loontransparantie eerder als een uitdaging. Ze vrezen dat hun concurrentiepositie als aantrekkelijke werkgever verder onder druk komt te staan, aangezien zij vaak van mening zijn dat ze minder kunnen verlonen dan grotere bedrijven. De richtlijn is echter niet bedoeld om alle lonen zomaar openbaar te maken. Het is ook niet zo dat er geen verschil meer mag zijn tussen mannen en vrouwen. Maar als werkgever moet je objectief kunnen uitleggen waarom er een verschil is.” - Nathan Van Camp, expert filosofie en economie bij ETION 

De weg naar een transparant loonbeleid: data verzamelen en rapporteren zijn grootste uitdagingen

De weg naar transparant loonbeleid is niet eenvoudig. Data verzamelen en de extra rapporteringslast blijken de grootste uitdagingen voor werkgevers. Het verzamelen en interpreteren van gegevens vergt extra tijd en inspanning. Daarnaast heeft België een complex verloningssysteem met heel wat extralegale voordelen. Het is moeilijker om openbare informatie te vinden over deze voordelen en je op basis daarvan te benchmarken. Dat maakt de implementatie van de EU-richtlijn niet eenvoudig. 

Flexibele verloning wordt steeds belangrijker

Verloning speelt een belangrijke rol bij het aantrekken en behouden van talent. Maar niet alleen geld telt. Flexibele verloning, mobiliteitsoplossingen (zoals fietsleasing), bonussen en collectieve premies spelen een steeds grotere rol in een loonbeleid. Werknemers vergelijken vooral brutolonen, terwijl extralegale voordelen en een flexibel loonpakket net het verschil maken. Sommige bedrijven vrezen daarnaast dat de EU-richtlijn zal leiden tot een hogere loonsverwachting van hun werknemers. Een flexibel loonbeleid kan ook hierbij een oplossing bieden. Extralegale voordelen kunnen bedrijven helpen om competitief te blijven zonder direct het brutoloon te verhogen.

Tips van de experts

De EU-richtlijn komt steeds dichterbij. Wat kan je als werkgever nu al doen om je voor te bereiden? Onze experts sluiten af met enkele concrete tips.  

• Breng de genderloonkloof van je bedrijf nu al in kaart. Bedraagt die meer dan 5%? Zo ja, zijn daar objectieve redenen voor?  
• Ga na of er loongeheimhoudingclausules in je arbeidscontracten staan. Zo ja, haal je deze er best uit. 
• Zorg ervoor dat je vacatureteksten genderneutraal zijn.  
• Wees proactief en evalueer je loonbeleid. Hoe staat je bedrijf er voor op het vlak van loontransparantie? Acerta kan je hierbij begeleiden. 

“Je positionering als bedrijf is belangrijk. Wil je bijvoorbeeld innovatief zijn? Loon is een belangrijke motivator voor medewerkers, maar de organisatiecultuur en hoe je daarmee omgaat zijn ook cruciaal.” - David Vandingenen, Regiomanager & People Coach bij Brightest