Bedrijf in moeilijkheden? Zo creëer je financiële ademruimte

Onze eerste tip: detecteer en analyseer jouw verborgen kosten. Misschien maakt jouw bedrijf wel kosten die helemaal niet (meer) nodig zijn? We geven enkele voorbeelden.

Overuren

Presteren je medewerkers veel overuren? Dan check je best of die overuren wel echt nodig zijn en of je geen oplossing kan vinden om het werk efficiënter te organiseren. Probeer overuren tot een minimum te beperken, zodat je minder overloon moet betalen. Kijk na of het aanpassen van de werkroosters in je arbeidsreglement een oplossing kan zijn om die overuren te vermijden. Als er toch overuren gemaakt worden, zoek dan de voordeligste mogelijkheid, zoals bijvoorbeeld relance-overuren die vrij zijn van RSZ en BV.

Flexibele contracten

Zet je vaste medewerkers optimaal en maximaal in, zodat je eventuele contracten met freelancers en interim-medewerkers kan afbouwen. Je kan trouwens makkelijk de planning bijhouden van je flexibele werkkrachten via deze tool. Probeer je vaste medewerkers in te zetten waar ze het meest nodig zijn in een rol die bij hen past, en heroriënteer talenten met hun competenties op periodieke basis. Zo werk je aan een duurzaam loopbaanbeleid.

Langdurig zieken

Onder het motto ‘Voorkomen is beter dan genezen’ zet je best in op een preventief verzuimbeleid, met aandacht voor het welzijn van je medewerkers. Vanaf 2023 riskeer je ook een responsabiliseringsbijdrage bij een bovenmaatse instroom in langdurige arbeidsongeschiktheid.

Een loonbeleid met een aantrekkelijk nettoloon voor en op maat van je medewerkers en zo laag mogelijke patronale kosten is een win-win. Je houdt immers meer over om te investeren in je organisatie, en je krijgt er geëngageerde en tevreden medewerkers voor in de plaats. Maar wat zijn je opties?

Denk– naast het vast loon waarbij je de barema’s respecteert – zeker aan extralegale voordelen die vaak parafiscaal interessant zijn, zoals maaltijdcheques, ecocheques, een groepsverzekering, onkostenvergoeding, de resultaatsgebonden bonus (cao 90), winstpremie, innovatiepremie en privégebruik van GSM. Wil je zicht krijgen op hoe deze zaken invloed hebben op je loonkost? Maak een voorspelling met onze budgettool.

Je kan je medewerkers ook de mogelijkheid bieden om een deel van hun loon om te zetten in extra vakantiedagen. Zo heb jij geen extra loonkost, maar genieten jouw werknemers wel van wat meer vrije tijd.

Je medewerkers kunnen ook bereid zijn hun bijdrage te leveren, in de wetenschap dat er daardoor geen of minder ontslagen moeten vallen. Zo kan je een bonusvrij jaar inlassen of in wederzijds akkoord een (tijdelijke) loonverlaging overeenkomen. Het management kan zelf het goede voorbeeld geven.

Ook op vlak van arbeidstijd kan je afspraken maken met je medewerkers. Zo kan je polsen of individuele medewerkers bereid zijn om – al dan niet tijdelijk – minder uren per week te werken. 

Daarnaast is een collectieve arbeidsduurvermindering een optie. Door bijvoorbeeld de voltijdse arbeidsduur in de onderneming te verlagen van 38 uur tot 35 uur per week, blijven je medewerkers als voltijdse medewerkers sociale rechten opbouwen, maar presteren ze wel minder uren per week en zal je loonkost dus ook dalen. Overleg met de vakbonden of de medewerkers is vereist en het arbeidsreglement moet aangepast worden.

Tijdelijke werkloosheid werd in het leven geroepen om economische schokken op te vangen, en om te voorkomen dat je medewerkers moeten ontslaan wanneer er minder werk is. Je medewerkers ontvangen dan een tijdelijke werkloosheidsuitkering. Door op die manier de loonkost te drukken, kan je eventuele ontslagbeslissingen wat vooruitschuiven. Tot en met 31 maart 2023 kunnen energie-intensieve bedrijven beroep doen op de specifieke vorm van tijdelijke werkloosheid wegens energie.  

Nog een andere optie is het uitwisselen van medewerkers, intern (tussen divisies) of extern (met andere bedrijven). We geven enkele voorbeelden:

• Je kan je medewerkers flexibel inzetten tussen afdelingen, afhankelijk van waar er meer/minder werk is.
• Is er te weinig werk voor je personeel? Dan kan je je medewerkers tijdelijk delen met andere werkgevers die net nood hebben aan een extra paar handen (of vice versa).
• Heb je functies waar transitie zich opdringt, dan kan je op middellange termijn werk maken van loopbaantransities om je talenten regelmatig te heroriënteren.
• Kan je bepaalde profielen niet meer (voltijds) in dienst houden, denk dan na over meer permanente deelsituaties.
• Zijn er openstaande vacatures in je onderneming? Dan probeer je deze eerst intern in te vullen.

Het delen van medewerkers geeft je de kans om woelige tijden te overbruggen, terwijl je talentvolle medewerkers aan jouw bedrijf gebonden blijven.

Heb je bovenstaande tips toegepast, maar moet je toch overgaan tot ontslag? Dan gelden de klassieke ontslagregels. Heb je een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, dan kan je – bij een ontslag met het betalen van een opzeggingsvergoeding – de opzeggingsvergoeding uitbetalen in maandelijkse termijnen.

Moet je meerdere medewerkers laten gaan, houd er dan rekening mee dat er sprake kan zijn van collectief ontslag of meervoudig ontslag. Je leest er hier meer over.

Let op! Het is mogelijk dat je sector een specifieke regeling inzake collectief of meervoudig ontslag heeft uitgewerkt die je in acht moet nemen. Verder kan je ontslagmogelijkheid, bij bepaalde ontslagredenen, gekoppeld worden aan vooraf te nemen maatregelen of een vooraf te volgen procedure. Het gaat hier om de zogenaamde sectorale cao’s werkzekerheid of ontslagverbod.