Quels sont les changements pour les employeurs en 2024 ?

Les secteurs concernés par les flexi-jobs vont faire l’objet d’une extension. Ainsi, à partir du 1er janvier 2024, les secteurs suivants, entre autres, pourront potentiellement avoir recours à des travailleurs flexi-job :

• L’enseignement
• La garde d’enfants
• Les autobus et autocars
• Le secteur de l’événementiel et du sport
• Les garages
• Le secteur du déménagement
• Le secteur de l’alimentation
• Le secteur des pompes funèbres
• Le secteur de l’agriculture et de l’horticulture

Toutefois, ces nouveaux secteurs peuvent encore décider de limiter cette possibilité à des sous-activités ou fonctions spécifiques, ou peuvent même décider, sous certaines conditions, de ne pas autoriser du tout les flexi-jobs. D’autres secteurs pourront encore venir compléter la liste à l’avenir.

Et ce n’est pas le seul changement relatif aux flexi-jobs : des modifications ont également été apportées à la rémunération des travailleurs en flexi-job. Les conditions d’accès à un flexi-job ont également été revues

Dès 2024, les congés pourront être reportés aux deux années suivantes, sous certaines conditions. Pour les employés, le pécule de vacances pour ces jours reportés sera payé à la fin de l’année de vacances initiale. La règle de priorité lorsqu’un jour férié coïncide avec des suspensions bien définies, y compris la maladie, sera également revue à partir de 2024. 

À partir d’avril 2024, les employeurs devront saisir les données relatives aux formations suivies par leurs travailleurs sur une plateforme électronique appelée « Federal Learning Account » (FLA).

L’objectif de ce « Federal Learning Account » est de permettre aux travailleurs, aux employeurs et aux autorités :

• d’assurer le suivi des droits de formation individuels et sectoriels ;
• d’obtenir des informations sur les jours et les types de formation suivis par les travailleurs, et ;
• de consulter les informations relatives au crédit de formation restant du travailleur.

L’obligation actuelle pour l’employeur de proposer un accompagnement d’outplacement d’une valeur de 1800 euros s’il résilie le contrat de travail pour cause de force majeure médicale sera bientôt remplacée par l’obligation de verser le même montant dans un fonds de retour au travail qui sera créé au sein de l’INAMI. Les travailleurs concernés et les autres personnes en incapacité de travail de longue durée pourront utiliser ce fonds pour acheter des services adaptés à leurs besoins auprès de prestataires de services spécialisés et agréés. La date d’entrée en vigueur reste à déterminer, mais est prévue au plus tard le 1er avril 2024.

Un employeur qui, depuis le 1er avril 2023, embauche un bénéficiaire reconnu comme handicapé dans le cadre d’une reprise progressive du travail peut toucher une prime de reprise du travail de 1000 euros de la mutuelle. La mesure devrait être maintenue jusqu’au 31 mars 2025. Le montant de cette prime devrait être porté à 1725 euros en 2024 pour les reprises progressives du travail qui seront reconnues par le médecin-conseil à partir du 1er janvier 2024 au plus tôt et qui débuteront à partir de cette même date au plus tôt.

En 2022, le ministre Vandenbroucke avait annoncé vouloir renforcer la politique de retour au travail en introduisant une prime de participation au travail. Cette prime aura pour but d’éviter aux personnes qui présentent un problème de santé d’arrêter prématurément et complètement de travailler. L’idée est de permettre à ces personnes, en collaboration avec leur employeur, leur médecin traitant et éventuellement le médecin du travail, d’élaborer un régime de travail qui leur permette de continuer à travailler le plus longtemps possible. C’est le médecin-conseil qui sera chargé de donner le consentement final sur la base des informations médicales et nous veillerons à ce que la perte de salaire soit compensée. Cette compensation serait d’un montant maximum de 500 euros.

En juin 2021, les partenaires sociaux du Groupe des 10 avaient décidé d’augmenter par phases le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG), ou salaire minimum brut en abrégé. Cette disposition avait été cristallisée dans la CCT no 43/15. Le salaire minimum avait augmenté une première fois le 1er avril 2022. Il augmentera à nouveau le 1er avril 2024 de 35,7 euros bruts par mois. Pour compenser le coût supplémentaire pour les employeurs, les autorités ont décidé d’adapter les plafonds salariaux de la réduction structurelle.

À partir du 1er janvier 2024, la réduction groupe-cible pour l’engagement d’un premier travailleur passera de 4000 à 3100 euros par trimestre. La baisse du montant de la réduction s’appliquera également si le premier travailleur a été engagé avant le 1er janvier 2024. La réduction restera illimitée dans le temps. La réduction pour un quatrième, cinquième et sixième travailleur sera supprimée à partir du 1er janvier 2024.

Le gouvernement flamand a annoncé dans sa Déclaration de septembre que la réduction groupe-cible pour les travailleurs âgés et les jeunes travailleurs peu qualifiés disparaîtrait dès le 1er juillet 2024. Des mesures transitoires ont néanmoins été annoncées.

Un employeur qui introduit une réduction collective du temps de travail pour ses travailleurs à temps plein d’au moins une heure complète en dessous des 38 heures par semaine peut prétendre à une réduction groupe-cible. Les travailleurs à temps partiel dont le salaire doit être adapté en raison de l’introduction de la réduction du temps de travail sont également éligibles. Dès le 1er janvier 2024, un travailleur à temps partiel ne pourra bénéficier de la réduction que si la durée hebdomadaire moyenne normale du travail de son contrat s’élève au moins à 28 heures par semaine. Cette nouvelle disposition s’appliquera aux réductions du temps de travail introduites depuis le 1er novembre 2023.

En 2018, une cotisation d’activation avait été instaurée pour les employeurs qui dispensaient totalement leurs travailleurs des prestations à la fin de leur contrat de travail, comme alternative au système de RCC.

Le ministre a déclaré dans la note de politique Travail que cette cotisation d’activation augmenterait de 30 % à partir du 1er janvier 2024 afin de soutenir la hausse du taux d’emploi et de responsabiliser les employeurs.

Les partenaires sociaux au sein du Conseil national du travail ont émis un avis positif sur la possibilité d’émettre des chèques sport et culture par voie électronique, en plus de la version papier, à partir du 1er janvier 2024. En outre, les chèques sport et culture expirés et non utilisés pourront être réactivés, comme c’est déjà le cas aujourd’hui pour les chèques-repas et les écochèques non utilisés.

La législation doit encore être approuvée et publiée officiellement.

Le gouvernement fédéral réintroduit le bonus pension à partir du 1er juillet 2024 pour les personnes qui prendront leur pension à partir du 1er janvier 2025. Le bonus pension est une prime financière destinée à récompenser les travailleurs qui travaillent au-delà de l’âge de la pension anticipée. Il est accordé en même temps que la pension légale.

Depuis son introduction, la législation relative au budget mobilité prévoyait déjà la possibilité qu’une formule soit fixée par arrêté royal afin de calculer le montant du budget mobilité sur la base des frais réels, ainsi qu’une formule permettant de le calculer sur la base de valeurs forfaitaires. Il a toutefois fallu attendre septembre 2023 pour que cette décision se concrétise. Elle entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et impliquera une simplification administrative considérable dans la pratique, ce qui se traduira par une plus grande sécurité juridique et une meilleure prévisibilité pour le travailleur.

Le gouvernement fédéral souhaite encourager davantage l’utilisation du vélo pour les déplacements domicile-lieu de travail.

Tant l’ONSS que l’administration fiscale prévoient une augmentation du montant de l’indemnité vélo maximale exonérée de 0,27 euro (indexé) à 0,35 euro (indexé) par kilomètre dès le 1er janvier 2024.

L’introduction d’un montant total pour l’indemnité vélo sur base annuelle constitue une nouveauté. L’indemnité vélo sera exonérée des cotisations ONSS et d’impôts jusqu’à un montant de 2500 euros (montant indexé pour l’année de revenus 2024). Tout excédent éventuel sera soumis aux cotisations ONSS et est imposable en tant que salaire.

Les tarifs de la SNCB sont adaptés chaque année au 1^er février. Le fait que cette augmentation ait ou non une incidence sur votre intervention en tant qu’employeur dans les frais de transport de vos travailleurs dépend des accords qui ont été conclus dans votre entreprise ou votre secteur.

Le jour des élections sociales, situé entre le 13 et le 26 mai 2024, les travailleurs éliront leurs représentants au CPPT. Dans les organisations plus importantes, dont la moyenne habituelle dépasse les 100 travailleurs, des représentants seront également élus au conseil d’entreprise (CE).

Les travailleurs qui souhaitent siéger dans l’un ou l’autre de ces organes, ou dans les deux, peuvent se porter candidats. La protection contre le licenciement pour tous les travailleurs qui se porteront candidats aux élections sociales de 2024 commence en janvier 2024. Les candidats qui ne sont pas élus sont également protégés. La protection contre le licenciement a une portée très large et peut potentiellement avoir de lourdes conséquences financières pour l’employeur. Néanmoins, les candidats définitifs ne seront annoncés qu’en mars au plus tôt. C’est ce que l’on appelle la « période occulte ». Comme un employeur ne peut pas savoir lesquels de ses travailleurs sont protégés contre le licenciement pendant cette période, il convient d’éviter les licenciements durant celle-ci.

Une nouvelle forme d’apprentissage sur le lieu de travail verra le jour le 1er janvier 2024 : l’emploi formation. L’emploi formation est conçu pour permettre aux jeunes sans diplôme et sans emploi d’acquérir des qualifications professionnelles par le biais de l’apprentissage sur le lieu de travail. En instaurant l’emploi formation, le VDAB vise à réduire l’écart sur le marché du travail entre les jeunes non qualifiés et les emplois qualifiés. Le lieu de travail où la personne concernée commence à travailler doit verser à celle-ci une indemnité d’au moins 34,50 % du RMMMG.

Sous certaines conditions, un employeur bénéficie d’une réduction des charges pour les frais salariaux liés aux emplois créés à la suite d’investissements dans l’une des « zones d’aide ». La période de validité des zones d’aide existantes en Région flamande a été récemment prolongée.

Dès le 1er janvier 2024, la présence de chaque personne physique (travailleur, indépendant, stagiaire, travailleur détaché, entrepreneur, sous-traitant, etc.) devra être enregistrée au moyen d’un système électronique d’enregistrement des présences pour chaque lieu de travail où des activités d’entretien et/ou de nettoyage de biens immobiliers sont effectuées.

Une prolongation des mesures temporaires relatives au travail saisonnier, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2023, est prévue pour une durée indéterminée :

• Les 100 jours de travail saisonnier pour l’horticulture et les 50 jours de travail saisonnier pour l’agriculture (on ignore encore si la mesure des 100 demi-journées pour le bétail laitier sera également prolongée pour une durée indéterminée) ;
• L’adaptation des salaires des travailleurs saisonniers à la première catégorie de travailleurs fixes ;
• La compensation partielle du surcoût dû à l’augmentation du salaire des travailleurs saisonniers.

1. Salaire minimum sectoriel

Un salaire mensuel minimum sectoriel de 2049 euros brut est garanti au travailleur à temps plein, quels que soient son âge et son ancienneté (à l’exception des étudiants et des personnes en formation en alternance). Le salaire mensuel minimum comprend le salaire, les avantages évaluables en argent et les primes accordées au cours du mois pour les prestations à temps plein ordinaires.

2. Régime supplétif d’indexation des salaires pour la période 2023-2024

Pour les travailleurs des entreprises dans lesquelles il n’existe pas de régime d’indexation des salaires et dont le salaire mensuel est supérieur au salaire minimum du secteur, un système complémentaire d’indexation est prévu pour la période 2023-2024.

Le montant du salaire mensuel fixe, plafonné à un salaire mensuel à temps plein de 3500 euros, est adapté à 2 moments :

• 1er janvier 2024 ;
• 1er janvier 2025.

L’adaptation se fait en fonction de l’évolution réelle de l’indice santé lissé selon la formule (novembre + décembre x-2)/(novembre + décembre x-1).

Que peut-on imputer ?

Les augmentations effectives du salaire et/ou d’autres avantages accordées ou à accorder en 2023 et 2024 peuvent être imputées sur les indexations salariales prévues ci-dessus.
Les avantages sont imputés sur la base de leur coût total (brut + ONSS employeur) sur les frais salariaux des indexations salariales prévues ci-dessus.

Que ne peut-on pas imputer ?

• Les augmentations automatiques du salaire en application d’une échelle salariale fixée collectivement au niveau de l’entreprise ;
• Les bonus dans le cadre de la convention collective de travail no 90 du Conseil national du travail (CNT) ;
• La prime pouvoir d’achat ;
• Les indemnités de frais. 

Nous avions déjà écrit un article sur la prolongation jusqu’au 30 juin 2025 de la procédure simplifiée de demande de chômage temporaire pour raisons économiques pour les employés. Un nouvel assouplissement est prévu pour les entreprises non assujetties à la TVA.
 

En effet, pour bénéficier du régime de chômage économique temporaire pour employés, vous devez pouvoir prouver que vous êtes une entreprise en difficulté. Pour ce faire, vous pouvez par exemple démontrer que vous avez enregistré une baisse substantielle de votre chiffre d’affaires, de votre production ou de vos commandes au cours de l’un des quatre trimestres précédant la demande par rapport au même trimestre de l’une des deux années calendrier précédant la demande. Jusqu’à présent, la législation exigeait que le dossier soit étayé, entre autres, par les déclarations de TVA des trimestres concernés.

Toutefois, certaines entreprises ne sont pas assujetties à la TVA, telles que certaines entreprises du secteur du non marchand. Ce problème sera désormais résolu.

Dès le 1er janvier 2024, les employeurs pourront être amenés à verser un complément aux travailleurs pour lesquels ils auront introduit une demande de chômage temporaire. Ce complément s’appliquera à toutes les formes de chômage temporaire, à l’exception du chômage temporaire pour cause de force majeure.

Pour les travailleurs dont le salaire mensuel ne dépasse pas 4000 euros, le supplément s’élèvera à 5 euros pour chaque jour couvert par une allocation de chômage temporaire. Les travailleurs dont le salaire mensuel dépasse 4000 euros pourront quant à eux prétendre à un complément dès qu’ils auront enregistré plus de 26 jours de chômage temporaire au cours de la même année chez le même employeur. Le complément devra alors être versé tous les jours à partir du 27e jour. Les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure ne seront pas pris en compte dans ce décompte des 26 premiers jours.
 

Le montant du complément est lié à l’indice pivot en vigueur au 1er janvier 2024. Les dispositions légales et conventionnelles existantes resteront d’application.

L’employeur versera lui-même ce complément, sauf si :

• le secteur conclut une CCT rendue obligatoire pour mettre cette obligation à la charge du fonds de sécurité d’existence. Cette CCT sera alors publiée au Moniteur belge ;
• une CCT sectorielle ou d’entreprise existante accorde au travailleur un montant au moins équivalent.

Les prestations artistiques bénéficient d’un traitement spécial dans la législation sociale depuis longtemps.   Ce cadre juridique existant a été réformé.

Une Commission du travail des arts a été créée pour remplacer la Commission Artistes et pour délivrer des attestations du travail des arts ;

En outre, le régime des petites indemnités sera remplacé par l’indemnité des arts en amateurs ;

La Commission du travail des arts pourra être contactée par le biais de la plateforme numérique Working in the Arts, tant pour les demandes d’attestation du travail des arts que pour l’enregistrement des exécutants et des donneurs d’ordre qui auront recours à l’indemnité des arts en amateurs.

Un groupement d’employeurs peut être constitué sous la forme d’une asbl ou d’une société en nom collectif (SNC). La SNC remplacera la forme juridique du groupement d’intérêt économique (GIE), qui disparaîtra officiellement à partir du 1er janvier 2024.

Grâce à cette forme de collaboration, le groupement d’employeurs pourra, après avoir obtenu l’agrément du ministre du Travail, mettre des travailleurs à la disposition de ses membres. 

Toutefois, les groupements d’employeurs sous la forme de GIE conserveront leur agrément s’ils adoptent la forme juridique d’une SNC le 1er janvier 2024 au plus tard.

Sous certaines conditions, les entreprises de l’horeca doivent utiliser un système de caisse enregistreuse (« caisse blanche ») afin de remplir leurs obligations fiscales. Des sanctions supplémentaires verraient le jour en cas de non-utilisation ou d’utilisation incorrecte de ce système de caisse enregistreuse en toute connaissance de cause.

En outre, les données de cette « caisse blanche » ne sont actuellement accessibles qu’à l’ONSS pour vérifier l’octroi correct de la réduction des cotisations ONSS pour 5 travailleurs permanents à temps plein. Le ministre Franck Vandenbroucke souhaite étendre l’accès aux données à tous les services d’inspection et permettre le contrôle à d’autres fins, comme la vérification de la durée et de l’heure des prestations de travail.

Dans la loi relative aux contrats de travail, la validité de certaines clauses varie, entre autres, en fonction du salaire annuel des travailleurs concernés. Il s’agit de la clause d’écolage, de la clause de non-concurrence et de la clause d’arbitrage. Ces plafonds salariaux annuels sont indexés annuellement. En 2024, ces plafonds s’élèveront à 41 969 euros et à 83 939 euros.

À leur entrée en service, les travailleurs transfèrent parfois leur numéro de téléphone mobile à l’employeur, car ce dernier prendra en charge les frais d’abonnement liés à ce numéro. Le travailleur peut désormais réclamer ultérieurement le droit d’utiliser ce numéro de GSM au moment où l’occupation prend fin. Pour ce faire, il devra certes faire une demande écrite à l’employeur dans le mois suivant la fin du contrat de travail.

(N.B. : au moment de l’établissement de cet aperçu, cette nouveauté a été annoncée et a déjà été adoptée dans un premier temps par la commission compétente, mais n’a pas encore été approuvée définitivement par la Chambre)