Overzicht
441 resultaten
Progressieve werkhervatting betekent dat een werknemer (of zelfstandige) die eerst volledig arbeidsongeschikt is door ziekte of ongeval, al gedeeltelijk terug aan het werk gaat, door aangepast (deeltijds) of ander (lichter) werk te verrichten. Het gaat dus om het tijdelijk uitvoeren van aangepast of ander werk. Dit kan enkel als de adviserend geneesheer van het ziekenfonds dit toelaat. Tijdens de periode van progressieve werkhervatting ontvangt de betrokkene gedeeltelijk een ziekte-uitkering van de mutualiteit, en gedeeltelijk een beroepsinkomen. Twee KB’s en een wet hebben wijzigingen aangebracht aan de regels rond progressieve werkhervatting na ziekte of ongeval (geen beroepsziekte of arbeidsongeval). We overlopen deze wijzigingen in dit nieuwsbericht.
Update – De wet die voorziet in een vrijstelling, driemaal per jaar, van het ziektebriefje voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid werd op 18 november 2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. We lichten de nieuwe regel hieronder kort toe. Deze wet treedt in werking op 28 november 2022.
Het wetsontwerp dat de Europese Klokkenluidersrichtijn omzet in Belgische wetgeving werd op 11 oktober 2022 ingediend in het parlement. Voor de meeste organisaties zal dit nieuwe verplichtingen met zich meebrengen, zoals bijvoorbeeld het opzetten van interne meldingskanalen. . In eerste instantie zal dit al gelden voor bedrijven met meer dan 250 werknemers, in een latere fase zullen de regels ook van toepassing zijn voor kleinere organisaties. Waar moet je je als werkgever precies op voorbereiden?
De arbeidsdeal maakt het mogelijk voor je werknemer om te vragen om in een voltijdse vierdagenweek of een wisselend weekregime te werken
De arbeidsdeal maakt het makkelijker om avondwerk in te voeren bij het uitoefenen van e-commerceactiviteiten.
De arbeidsdeal verlengt de termijn die je moet respecteren bij het kenbaar maken van de werkroosters van je variabel deeltijdse werknemers. De wetgeving transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bepaalt de kennisgevingstermijn voor flexi’s en werknemers die buiten de arbeidsreglementenwet vallen (zoals dienstboden) en maakt expliciet melding van het recht voor een deeltijdse werknemer om arbeidsprestaties in bepaalde gevallen te weigeren.
Bescherming tegen ontslag is niets nieuws. We denken daarbij vooral aan zwangere vrouwen, maar deze bescherming geldt eigenlijk voor veel meer werknemers. Ten gevolge van nieuwe wetgeving die zal ingaan op 10 november 2022[1], zal deze bescherming verder worden uitgebreid tot nieuwe categorieën werknemers, voor een langere periode gelden, worden onderworpen aan een zwaardere sanctie of worden uitgebreid tot zogenaamde "tijdelijke" werknemers. Hieronder volgt een overzicht van de wijzigingen aan de ontslagbescherming.
Ingeval van opzegging door de werkgever gelden vier extra schorsingsgronden die zijn ingevoerd door de wet tot omzetting van de Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, die op 31 oktober 2022 is gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
Een nieuwe wet, die in werking zal treden op 10 november 2022, erkent het recht van werknemers om parallel voor meerdere werkgevers te werken.